DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Les conditions de travail des cadres supérieurs du réseau de la santé et des services sociaux sont prévues au Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux.
Dans cette section, nous vous présentons une synthèse des principales matières contenues dans ce règlement ainsi que des modèles de documents que vous pourrez télécharger au besoin :
Les informations contenues dans cette section sont à titre indicatif. Pour toute question au sujet de vos conditions de travail, veuillez contacter sans hésiter notre juriste :
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Me Marie-Josée Leclair, directrice des affaires juridiques
La période de probation est la période au cours de laquelle l'employeur vérifie si le cadre supérieur fait preuve de compétence et d'adaptation dans l'exercice de ses fonctions. Cette probation doit être confirmée par écrit et elle ne peut en aucun temps être prolongée au-delà de la période maximale d’un an.
NOMINATION ET PROBATION
La nomination d’une personne à un poste d’encadrement supérieur est confirmée par une résolution du conseil d’administration de l’établissement qui l’emploie.
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Une personne qui accède nouvellement à un poste d’encadrement supérieur est assujettie à une période de probation d’au plus un an.
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La période de probation est la période au cours de laquelle l'employeur vérifie si le cadre supérieur fait preuve de compétence et d'adaptation dans l'exercice de ses fonctions. Cette probation doit être confirmée par écrit et elle ne peut en aucun temps être prolongée au-delà de la période maximale d’un an.
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Toute période d’absence de plus de 30 jours suspend le calcul de la période de probation.
Lorsque l’employeur est d’avis que le rendement du cadre supérieur est insatisfaisant, il peut mettre fin à sa probation (c’est-à-dire mettre fin à son lien d’emploi).
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Pour ce faire, l’employeur doit aviser par écrit le cadre supérieur qu’il inscrit, à l’ordre du jour d’une réunion de son conseil d’administration, l’étude de sa fin de probation, au moins 15 jours avant la date de la réunion du conseil d’administration.
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De plus, l’employeur doit transmettre par écrit au cadre supérieur son évaluation et les motifs qui justifient l’étude de sa fin de probation. Le cadre supérieur peut se faire entendre et faire des représentations par l’intermédiaire de l’ACSSSS lors de la réunion du conseil d’administration.
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L'employeur qui ne donne pas l'avis susmentionné doit verser au cadre supérieur une indemnité compensatrice équivalente à 30 jours de salaire habituel, sauf si le cadre demeure à l'emploi dans d'autres fonctions chez l'employeur.
De façon générale, un cadre supérieur ne peut, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au congédiement, avoir un intérêt direct ou indirect dans une entreprise qui met en conflit son intérêt personnel et celui de l’établissement.
CONFLIT D’INTÉRÊT ET EXCLUSIVITÉ DE FONCTION
Conflits d’intérêts
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Dans les 60 jours qui suivent sa nomination, le cadre supérieur doit déposer devant le conseil d’administration une déclaration écrite mentionnant l’existence des intérêts pécuniaires qu’il a dans des personnes morales, des sociétés ou des entreprises susceptibles de conclure des contrats avec tout établissement de santé et de services sociaux. Cette déclaration doit être mise à jour dans les 60 jours de l’acquisition de tels intérêts par le cadre supérieur et, chaque année, dans les 60 jours de l’anniversaire de sa nomination.
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Le cadre supérieur doit également déposer devant le conseil d’administration une déclaration écrite mentionnant l’existence de tout contrat de services professionnels conclu avec un établissement par une personne morale, une société ou une entreprise dans laquelle il a des intérêts pécuniaires, dans les 30 jours qui suivent la conclusion de ce contrat.
Exclusivité de fonctions
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De façon générale, un cadre supérieur qui est nommé à temps plein doit, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au congédiement, s’occuper exclusivement du travail de l’établissement et des devoirs de sa fonction. Il peut toutefois exercer tout autre mandat sur approbation du ministre de la santé et des services sociaux.
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La procédure pour obtenir une autorisation à cet effet étant susceptible de varier d’un établissement à l’autre, nous vous conseillons de communiquer avec la DRHCAJ de votre établissement.
Cette section vise à donner un aperçu des principales étapes d’une réorganisation administrative impliquant un seul employeur et des principaux droits et obligations de l’employeur et des cadres supérieurs visé par cette opération.
De plus, à la fin de la section vous trouverez divers modèles de documents téléchargeables.
RÉORGANISATION ADMINISTRATIVE
La réorganisation administrative est encadrée par le chapitre 5 du Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux, intitulé « Mesures de stabilité d’emploi ».
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Cette section vise à donner un aperçu des principales étapes d’une réorganisation administrative impliquant un seul employeur et des principaux droits et obligations de l’employeur et des cadres supérieurs visé par cette opération.
De plus, à la fin de la section vous trouverez divers modèles de documents téléchargeables (lien vers modèles à la fin de la section).
Réorganisation administrative : définition
Une réorganisation administrative est une opération administrative résultant de l’effet d’une loi, d’une décision du ministre, d’un employeur ou des employeurs concernés et comportant une ou des abolitions de postes de cadres; il peut s’agir notamment d’une fusion d’employeurs, d’une intégration d’un ou de plusieurs employeurs à un autre, d’un regroupement d’employeurs, d’une mise en commun des ressources d’encadrement ou des services de plusieurs employeurs, d’un regroupement d’unités administratives d’un employeur ou d’une fermeture d’un employeur.
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Avis de réorganisation administrative
Lorsqu’il entend procéder à une réorganisation administrative pouvant avoir pour effet d’abolir un ou des postes de cadre, l’employeur doit en aviser par écrit les cadres visés au moins 120 jours à l’avance.
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Pendant la période qui précède l’abolition de postes, l’employeur consulte les cadres concernés sur les mesures à prendre pour procéder au réajustement de ses effectifs.
Pendant cette période, l’employeur doit replacer un cadre dans un poste de cadre ou de hors-cadre correspondant à sa formation et à son expérience. Le cadre doit accepter un tel poste lorsqu’il lui est offert. En cas de refus du cadre, l’employeur peut le mettre à pied.
Au cours de cette période, l’employeur s’assure que le cadre qui n’est pas replacé ou qui n’est pas visé par un replacement bénéficie, aux frais de l’employeur (sous réserve d’autorisations préalables), des services professionnels en transition de carrière.
Si le cadre ne peut être replacé pendant cette période, l’employeur l’avise par écrit de l’abolition de son poste. Cet avis est communiqué au cadre au moins 30 jours avant la date de l’abolition de son poste.
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Sur réception de cet avis, le cadre choisit par écrit, avant la date de l’abolition de son poste, l’une des 2 options suivantes:
1° le replacement dans le secteur
2° le départ du secteur
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Replacement dans le secteur
Période de replacement
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La période de replacement est de 36 mois maximum à compter de la date d'abolition du poste. Pendant cette période, le cadre conserve son salaire et l'ensemble de ses conditions de travail, de même que les bénéfices reliés aux régimes d'assurance collective.
Lorsqu'il est en replacement, le cadre ne doit pas refuser, sans raison valable, de fournir les services demandés par son employeur dans des fonctions qui tiennent compte de sa formation, de son expérience et, le cas échéant, de son plan de replacement.
Le cadre en replacement doit établir, dans les 3 mois de la date de l'abolition de son poste, son plan de replacement et le soumettre pour approbation à son employeur.
Au cours de la période de replacement, le cadre prend les vacances qu'il a accumulées au cours de la période de référence précédente.
Un cadre ayant opté pour la période de replacement peut, au cours de cette période, et à condition de ne pas avoir été replacé, changer son choix et opter pour le départ du secteur.
À l'échéance de la période de replacement, il y aura rupture du lien d'emploi. L'employeur remboursera au cadre un montant équivalent aux vacances annuelles accumulées qui n'ont pas été prises.
Replacement du cadre
Lorsqu'un cadre est replacé ou se replace dans le secteur, son salaire est déterminé selon les dispositions salariales applicables au poste dans lequel il est replacé.
Si son nouveau salaire est inférieur au salaire du poste aboli, le cadre pourra alors bénéficier, sous forme de montants forfaitaires, des règles de protection salariale prévues au Règlement (ces montants forfaitaires sont cotisables en tant que rémunération admissible au régime de retraite).
Le cadre replacé dans un poste de syndiqué ou SNS conservera son RRPE, s'il est qualifié, et pourra conserver ses assurances collectives s'il a détenu un poste de cadre pendant au moins 12 mois.
Lorsqu'il est replacé, le cadre est assujetti à une période d'essai de :
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6 mois, si le cadre a été replacé dans son CISSS ou CIUSSS, dans un poste de classe d'évaluation supérieure à son poste aboli;
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12 mois, si le cadre a été replacé dans un autre CISSS ou CIUSSS (peu importe la classe salariale du nouveau poste).
Pendant sa période d'essai, le cadre replacé maintient son lien d'emploi d'origine et peut retourner au replacement en cas d'échec de cette période d'essai.
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Départ du secteur
Le cadre qui fait le choix du départ du secteur a 2 options : l’indemnité de fin d’emploi ou le congé de préretraite suivi de la retraite.
Afin de connaître les caractéristiques de chaque option (conditions d’admissibilité, calcul et mode de versement du salaire, impacts sur le lien d’emploi, etc.), nous vous invitons à consulter le tableau suivant :
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Départ du secteur -
Tableau comparatif indemnité de fin d’emploi vs congé de préretraite
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Ce modèle de document pourra être utilisé si votre poste a
été aboli et que vous faites le choix du replacement dans le secteur.
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2. Avis de changement de choix
Ce modèle de document pourra être utilisé si, après avoir
fait le choix du replacement dans le secteur, vous réoptez pour le
départ du secteur.
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3. Choix du départ du secteur avec indemnité de fin d’emploi
Ce modèle de document pourra être utilisé si votre poste
a été aboli et que vous faites le choix de quitter le secteur via une
indemnité de fin d’emploi.
4. Choix du départ du secteur avec congé de préretraite et retraite
Ce modèle de document pourra être utilisé si votre poste
a été aboli et que vous faites le choix de quitter le secteur via un
congé de préretraite suivi de la retraite.
MODÈLES DE DOCUMENTS TÉLÉCHARGEABLES
Seul le conseil d’administration a autorité pour appliquer une mesure de fin d’engagement à l’endroit d’un cadre supérieur.
MESURES DE FIN D’ENGAGEMENT
Les mesures de fin d’engagement prévues au Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux sont les suivantes : le congédiement, la rétrogradation, la suspension sans solde, le non-réengagement et la résiliation d’engagement.
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L’employeur qui entend mettre fin à l’engagement d’un cadre supérieur doit aviser celui-ci par écrit qu’il inscrit, à l’ordre du jour d’une réunion de son conseil d’administration, l’étude de cette mesure de fin d’engagement, au moins 15 jours avant la date de la réunion du conseil d’administration.
L’employeur doit, en même temps qu’il transmet cet avis, fournir par écrit au cadre supérieur son évaluation et les motifs qui justifient l’étude de la mesure de fin d’engagement.
Le cadre supérieur peut se faire entendre et faire des représentations par l’entremise de son association.
Si vous êtes visés par une mesure de fin d’engagement, nous vous invitons à communiquer sans délai avec notre conseillère juridique :
Me Marie-Josée Leclair, directrice des affaires juridiques
La présente section permettra de comprendre les différences entre les deux recours que sont la mésentente et l'arbitrage et de connaître les délais à respecter.
Toutefois, s’il survient un différend avec votre employeur, nous vous conseillons de communiquer sans délai avec l’une de nos conseillères juridiques.
RECOURS
En vertu du Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services, un cadre supérieur qui s’estime lésé par une décision de son employeur pourra se prévaloir, selon la nature du litige, de l’un ou l’autre des recours suivants : la mésentente ou l’arbitrage.
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Mésentente
L’avis de mésentente est une procédure dont un cadre supérieur peut se prévaloir lorsqu’il est en désaccord avec son employeur au sujet de l’interprétation ou de l’application des dispositions du Règlement (à l’exception des mesures de fin d’engagement).
Par exemple, une mésentente pourrait porter sur :
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Récupération de salaire versé en trop
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Cumul de fonctions non rémunéré
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Congé sans solde refusé, etc.
Le cadre supérieur doit soumettre un avis de mésentente par écrit à son supérieur immédiat dans un délai de 30 jours de sa connaissance du fait mais dans un délai n’excédant pas 6 mois de l’occurrence du fait donnant lieu à la mésentente.
L’employeur et le cadre se rencontrent dans les 30 jours suivant la réception de l’avis de mésentente afin de discuter de la mésentente et, si possible, d’en arriver à une entente. Au cours de cette rencontre, le cadre peut être accompagné d’un représentant de son association.
Si la mésentente persiste au terme de ces 30 jours, le cadre, dans les 20 jours qui suivent, avise par écrit son employeur qu’il entend soumettre sa mésentente à un arbitre.
Arbitrage
En plus des cas où une mésentente persiste au terme des étapes précédentes, l’arbitrage trouvera application dans le cas où un cadre supérieur souhaite contester l’une ou l’autre des mesures de fin d’engagement (voir la section du même nom plus haut) prévues au Règlement.
La plainte devra parvenir à l’employeur ou être mise à la poste au plus tard 45 jours après le plus tardif des événements suivants: la réception du préavis de 15 jours prévu à l’article 129.4 du Règlement ou la date de fin d’emploi.
À noter que pour formuler une telle plainte, le cadre doit avoir terminé sa période de probation, sauf s’il est en congé parental ou en invalidité.
